امروزه بازی به یک ابزار تعاملی تبدیل‌شده است؛ بازی‌ها همه‌جا هستند و در هر روندی و با هر هدفی که فکرش را کنید استفاده می‌شوند. فرقی نمی‌کند که کجا باشید؛ پیش دوستانتان در کافه نشسته باشید، عصر یک روز تعطیل را در خانه خودتان سپری کنید یا در ایستگاه مترو منتظر قطار ایستاده باشید. بازی‌ها در تمام این لحظه‌ها و از طریق تلفن‌های همراه یا سایر دستگاه‌ها در دسترستان هستند. اقبال و جذابیت بازی بسیاری از مدیران شرکت‌ها در کشورهای توسعه‌یافته را متقاعد کرده تا فرایندهای مدیریت سرمایه انسانی (HRM) خود را با فرایند بازی کردن بیامیزند و عملکرد بهینه‌تری ارائه کنند؛ از طرفی به وجود آمدن چنین امکانی توجه برخی شرکت‌ها یا طراحان بازی را جلب کرده؛ آنها برای رفع چالش‌ها و معضلات کسب‌وکارها به یک روش سرگرمی‌محور و ارائه یک محصول کارآمد، سریع و دقیق، رو آوردند؛ پروژه PML شرکت آتیه داده‌پرداز به همین شکل است.
در گفت‌وگو با فریبا علیزاده، مدیر پروژه (Play Mentor Lab) PML شرکت آتیه داده‌پرداز، از ضرورت وجود چنین فرایندهایی در چارت سازمانی کسب‌وکارها پرسیده‌ایم. به گفته علیزاده، PML جعبه‌ابزاری است که طیف وسیعی از ابزارها را در اختیار مدیران کسب‌وکارها قرار می‌دهد تا چالش‌های سرمایه انسانی متخصص خود را با شیوه‌هایی جذاب، رفع و مدیریت کنند.
PML؛ خط کسب‌وکاری جدید
PML یا راهکارهای بازی‌وار سازمانی برای مدیریت سرمایه انسانی، صرفاً یک محصول نیست؛ فریبا علیزاده، مدیر پروژه PML شرکت آتیه داده‌پرداز، این راهکار را یک خط کسب‌وکاری جدید معرفی میکند که مجموعه‌ای از خدمات بازی محور را در برمی‌گیرد و هرکدام از این خدمات بر یکی از چالش‌های فرایند مدیریت سرمایه انسانی سازمان‌ها تمرکز میکند.
او دراین‌باره توضیح می‌دهد: «به دلیل چالش‌های موجود در حوزه مدیریت سرمایه انسانی و همچنین اقدامات شرکت‌های جهانی در استفاده از ابزار بازی در این حوزه، شرکت آتیه داده‌پرداز به پشتوانه نیروی متخصصی که در اختیار دارد و اینکه پیش‌تر در حوزه بازی‌سازی و به‌ویژه بازی‌های جدی – بازی‌هایی که برای یک هدف مشخص ساخته می‌شوند – تجربه‌های خوبی داشته، تلاش کرد در حوزه مدیریت سرمایه انسانی راهکارهایی مبتنی بر بازی و بازی‌وارسازی ارائه دهد. به‌طورکلی هدف ما از ورود به این حوزه ارائه مجموعه‌ای از راهکارهای تعاملی با محوریت بازی و سرگرمی است که مسیر مدیریت سرمایه انسانی در سازمان‌ها را به شکلی سرگرم‌کننده، سریع و دقیق تسهیل کند.»
علیزاده تأکید میکند که بخشی از خدمات و بازی‌های ارائه‌شده در قالبPML را شبکه‌ای از بازیگران کارآمد در آتیه داده‌پرداز تأمین میکند. او دراین‌باره اضافه میکند: «بخشی از این شبکه را دانشگاه‌های علامه طباطبایی، تهران و بهشتی تشکیل می‌دهند که راهکارهای علمی بازی‌وارسازی را ارائه می‌کنند؛ بخش دیگر را هم شرکت‌های فعال در صنعت بازی‌سازی کشور تأمین می‌کنند؛ شرکت‌هایی نظیر فربود انگاره واقعیت خیال، کوییزآف‌‌کینگز و مغزینه. در کنار این همکاری‌ها آتیه داده‌پرداز نیز بخشی از نیازهای مشتریان را به‌ویژه در حوزه مهارت‌های نرم هدف پوشش داده است که این اقدامات در آینده‌ای نزدیک معرفی خواهند شد.»
آمیختن فرایندهای مدیریت سرمایه انسانی با سرگرمی در تقابل با چالش‌ها
بیراه نیست اگر ادعا کنیم که جذب و نگهداشت نیروی انسانی متخصص، یکی از بزرگ‌ترین مشکلات کسب‌وکارها است. علیزاده درباره این معضل میگوید: «بر اساس گزارش شرکت مشاوره ایلیا در سال ۱۴۰۱، یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های مدیران سازمان‌ها مقوله سرمایه انسانی است و ۲۴درصد آنها مسئله جذب و نگهداشت این سرمایه را چالش‌برانگیز توصیف کرده‌اند. در این میان رضایت شغلی، مهم‌ترین عامل ماندگاری افراد در سازمان است. برای ایجاد این رضایت در افراد، آموزش و توانمندسازی در مهارت‌های مختلف به‌ویژه مهارت‌های نرم و ارزیابی آنها در فرایند HRM در اولویت قرار دارد. مطابق نتایج منتشرشده از تحقیقات بین‌المللی ۹۹firms نیز ۳۰درصد از چالش‌های استخدام، ضعف در مهارت‌های نرم متقاضیان اعلام‌شده که شامل مواردی نظیر حل مسئله و تصمیم‌گیری، مدیریت تغییر، رهبری، تفکر تحلیلی و برقراری ارتباط با سایر کارکنان است.»
او در ادامه توضیح می‌دهد: «از سوی دیگر فرایند جذب و استخدام متقاضیان از طریق روش‌های سنتی نظیر طرح پرسشنامه‌ها، مصاحبه یا برقراری کارگاه‌های آموزشی ممکن است قربانی برخی از سوگیری‌ها و قضاوت‌های نادرست شود یا به دلیل کند و خسته‌کننده بودن متقاضی را منصرف کند. آمارهای جهانی (Harvard Business Review) نشان می‌دهند که حدود ۶۰درصد از متقاضیان به این دلیل که تمایل نداشته‌اند یک پرسشنامه چندصفحه‌ای را پر کنند، این فرایند را نیمه‌کاره رها کرده‌اند و از درخواست کار در یک شرکت انصراف داده‌اند.»
علیزاده معتقد است با ظهور نسل زد در جامعه و به سبب دل‌بستگی این نسل به فناوری، پافشاری بر روش‌های سنتی برای تعامل و جذب آنها دیگر پاسخ‌گو نخواهد بود. او میگوید: «ما PML را یک جعبه‌ابزار در نظر گرفتیم که به مدیران کمک میکند با استفاده از ابزارهای نوآورانه با محوریت سرگرمی، با چالش‌های مذکور مقابله کنند و همکاران به شکل بهتری آموزش ببینند و ارزیابی شوند. بنابراین، برخلاف روش‌های سنتی، با انباشت داده به شکل خودکار و سرگرم‌کننده می‌توان مانع از سوگیری شد و مسیر توسعه شغلی افراد را به‌خوبی ترسیم کرد. ازآنجاکه این فرایندها جامع و در بستر فناوری رخ می‌دهند، سریع‌تر هستند و چالش کسل‌کننده بودن هم رفع می‌شود؛ زیرا در حین بازی کردن، فرد خود را در نقش کاراکترها تصور میکند و از خودسانسوری فاصله می‌‌گیرد؛ یعنی در دنیای بازی غوطه‌ور می‌شود و شخصیت حقیقی‌اش را نشان می‌دهد.»
اگر بازی، یک ابزار تعاملی جامع دانسته شود، بازی‌وار شدن فرایندها به مدیران کمک خواهد کرد که به اهداف خود برسند. علیزاده معتقد است آمیخته شدن فرایندهای سازمانی، به‌ویژه مدیریت سرمایه انسانی با سرگرمی، به بهره‌وری بیشتری منجر می‌شود. او میگوید: «بازی‌های جدی فقط به دنبال سرگرم کردن جامعه هدف خود نیستند؛ این بازی‌ها به دنبال تحقق اهدافی هستند که مدیران انتظار دارند و این اهداف می‌تواند آموزش، همسوسازی، ارزیابی و… باشد.»
بازی، زبان تعامل با نسل جدید جامعه است
باید به این مسئله توجه کرد که مقوله گیم یا بازی، در هر سبک و قالبی که عرضه شود (دیجیتال یا غیر دیجیتال) در جامعه پذیرفته می‌شود، زیرا عمده افراد در دنیای امروز بازی را یک ابزار سرگرمی تعاملی می‌دانند و حتی برخی از رسانه‌ها آن را هنر هشتم می‌نامند؛ همین مقبولیت می‌تواند مدیران کسب‌وکارها را متقاعد کند تا از بازی در فرایندهای سازمانی استفاده کنند. علیزاده دراین‌باره میگوید: «پیمایش بنیاد ملی بازی‌های رایانه‌ای در سال ۱۴۰۰ نشان می‌دهد که در ایران حدود ۳۴ میلیون گیمر یا بازیکن داریم که میانگین سنی آنها ۲۳ سال است و روزانه به‌طور میانگین ۹۵ دقیقه را به بازی کردن اختصاص می‌دهند. درواقع بازی‌ها به یک کالای مصرفی در سبد خانوارها تبدیل‌شده‌اند و این علاقه و دل‌بستگی در نسل زد به شکل جدی‌تر و پررنگ‌تری در جریان است.
بر اساس آمار نکس لوکس، ۲۰ درصد از جمعیت ایران شامل نسل زد می‌شود که حدود ۸۹درصد از اوقات فراغت خود را به بازی کردن اختصاص می‌دهند. بنابراین جذب و استخدام افرادی از این نسل نیازمند استفاده از ابزارهای مبتنی بر فناوری و رویکردهای نوین و نه ابزار سنتی است. درواقع، استفاده از بازی و بازی‌وارسازی فرایندهای HRM در جذب نیروهای مستعد نسل زد بسیار مؤثر است و نگهداشت و رضایت شغلی آنها را به همراه دارد.»
او همچنین اضافه میکند: «همچنین با توجه به رشد فناوری‌های حوزه سرمایه انسانی و ورود هوش مصنوعی، پیش‌بینی‌شده که طی چند سال آینده بخش‌های منابع انسانی در هوش مصنوعی سرمایه‌گذاری کنند و هوش مصنوعی باعث بهبود فرایند استخدام شود. راهکار ما نیز از این متفاوت نخواهد بود و در آینده با استفاده کردن از هوش مصنوعی اتفاقات بزرگی رقم خواهد خورد.»
ثبت دیدگاه