ثمین زاهدانی؛ معمار فرهنگ آروان‌کلاد / انتشار و گزارش هر سالهٔ حقوق و دستمزد را از سال ۱۳۹۷ شروع کردیم. در سال اول با قضاوت‌های متفاوت موافق و مخالف بسیاری روبه‌رو شدیم. یک پیام مشترک بین تمام منتقدهای این رویکرد وجود داشت: «چرا دردسر درست می‌کنید؟»
واقعیت این است که همواره در این سال‌ها تلاش کرده‌ایم تا بگوییم هدف ما دردسر ساختن یا چیزی شبیه آن نیست، اما چه کنیم که بدون یادآوری بسترهای کوچک امیدوارانه راهی نداریم. ما در اکوسیستم نوآوری کشور نوعی از مقاومت در زمین اقتصادی را تمرین می‌کنیم که گویی با معنای زندگی برایمان رقم خورده است. زمینی که مسئلهٔ کار و سازوکارهای ارتباطی آن بازتعریف جدیدی از مفهوم روابط انسانی را ارائه می‌دهد، این روابط نه بر پایهٔ قدرت که بر اهمیت انسانی است که در این مناسبات نقش محوری دارد. اگر ما نتوانیم برای این سازوکارها تعریف‌های جدیدی بر اساس اعتماد و احترام به جایگاه انسانی ارائه دهیم، پیشاپیش باید شکست را بپذیریم؛ چراکه نوآوری و ساختن از دل «نفع جمعی» به بار می‌نشیند و نیازمند بستری برای هم‌آفرینی و مشارکت است.
یکی از مهم‌ترین پیش‌درآمدهای این مسیر، «شفافیت» است. شفافیت و امکان دسترسی به اطلاعات، فضای مشارکت و مطالبه‌گری را فراهم می‌کند. درواقع این امکان، فرصتی را ایجاد می‌کند تا از جنبه‌های مختلف به مسئله‌ها بپردازیم و شرایط اصلاح و ترمیم از مسیر راه‌حل‌ها هم فراهم شود. به همین دلیل راه درازی برای رسیدن به سازوکارهای کامل در پیش داریم. حقوق شفاف هم یکی از راهکارهایی است که ما باهدف شفافیت تمرین می‌کنیم.
در این مسیری که طی کردیم گاهی سایهٔ ناامیدی آن‌چنان بر سرمان سنگین شد که به امیدمان شک کردیم و فکر کردیم آیا ارزشش را دارد؟ بدیهی است که در چنین وضعیتی، حیات راه‌حل‌هایی مانند حقوق شفاف که بر امید استوار است به خطر می‌افتد. شاید به همین دلیل کلی باشد که وقتی می‌کوشیم تا وضعیت ساختار حقوق را به‌شکل عمومی و ساختاری به‌روز کنیم، سایهٔ ناامیدی ناشی از اختلاف طبقاتی روی داده‌ها سنگینی می‌کند.
به‌علاوه، وضعیت سخت اقتصادی، روزبه‌روز بیش‌ترشدن فاصلهٔ طبقاتی، بازتولید ادبیات «دیگری» و پیشی‌گرفتن رویکرد نفع فردی مقابل نفع جمعی، موجب شد تا دوباره اهمیت حقوق شفاف برایمان پررنگ‌تر شود و آن را نوعی تلاش برای رسیدن به هدف‌های امیدوارانه‌مان بازتعریف کنیم.
در ادامه، فلسفهٔ تعریف، توسعه و به‌روزرسانی ایدهٔ «حقوق شفاف» را خواهیم گفت و پس از آن جزئیات روش محاسبهٔ حقوق در چنین ساختاری را هم توضیح می‌دهیم تا علاوه بر نوعی اشتراک دانش، از این فرصت برای بیان نقدهای احتمالی از خوانندگان این متن هم دعوت کرده باشیم.
در ستایشِ نگهداشت امیدهای کوچکِ مخیل!
شاید کمی شعاری به‌نظر برسد؛ اما ما هم مانند بسیاری، روزگار را به امید و آرزوی بهبود کیفیت زندگی می‌گذرانیم. با وجود این‌که از توان کم‌مان در ساختار کوچکی مانند یک کسب‌وکار آگاهیم اما تعریف دستاویزهای امیدبخشی برای همین گسترهٔ کوچک، بهتر از روزگار گذراندن در بی‌کنشی است. به این معنا، ما در پی تغییرهای کلانی نیستیم و فقط به اندازهٔ توان خود می‌کوشیم تا سازوکاری را خلق و بازتولید کنیم که در آن شفافیت و گفت‌وگو، متغیر مهمی باشد.
ما در سازوکار حقوق شفاف به دنبال پاسخی برای پرسش‌های بنیادین خود هستیم، به دنبال این هستیم که آیا می‌توان به‌عنوان یک فعال حوزه کسب‌وکار دیجیتال برای این کاهش نابرابری‌ها، کاری کرد؟ آیا می‌توان سازوکاری تعریف کرد که در آن توزیع عادلانه‌ی منابع در خدمت کاهش تفاوتِ برخورداری انسان‌ها نسبت به هم باشد؟ به این معنا این عاملیتِ محدود، همان چیزی است که به امید آن می‌کوشیم تا در بستر کوچک کسب‌وکارمان نوعی تمرین برای بهبود کیفیت پرداخت درآمدها را تجربه کنیم.
البته نسبت به اندازهٔ کوچک این گام آگاهیم و بدیهی است که موضوعی به بزرگی شکاف مالی میان جمعیت یک کشور، چیزی نیست که به دست یک شرکت یا یک گروه حل‌شدنی باشد. اما فکر می‌کنیم هر کدام از ما که امکان تصمیم‌گیری یا تأثیر بر تصمیم‌گیری‌های ساختاری (حتی بسیار کوچک) را داریم، می‌توانیم به سهم خودمان مؤثر باشیم تا اختلاف طبقاتی موجود را کاهش دهیم.
بنابراین، امیدواریم نفسِ اشتراک این تجربه، بتواند مدلی برای امکانِ توزیع عادلانه در دیگر سازمان‌ها باشد. به این معنا که همکارانمان در سازمان‌ها بتوانند در تعریف و پیاده‌سازی ساختارهای اجراییِ تعیین حقوق و مزایا مشارکت کنند؛ چیزی که ما در آروان‌کلاد تا حدی با ساختار «کسوت» به سمت آن حرکت کردیم.
از همهٔ شما درخواست می‌کنیم تا برای بهبود مسیر این گزارش و ایده‌آلی که به‌شکلی در پی پیاده‌سازی آن هستیم، با پیشنهادهای خود، ما را همراهی کنید. به‌هرحال این‌جا ایران است؛ سرزمین خواست‌های محدود و استقامت‌های نامحدود!
بخش دوم: روش ما برای تعریف حقوق شفاف چیست؟
تعیین سازوکار حقوق و دستمزد یکی از پیچیده‌ترین ساختارهای هر سازمانی است و بر پایه ارتباط میان شاخص‌های توان پرداخت، تورم، دانش و تخصص، نیاز بازار، رقابت‌پذیری، ارزش‌آفرینی و… تعریف می‌شود. نوع مواجههٔ هر سازمان با این شاخص‌ها فارغ از ارزش‌گذاری اخلاقی، یکی از زیربنایی‌ترین تصمیم‌های شکل‌دهندهٔ فرهنگ و نگرش سازمان به شمار می‌آید و تأثیرهای آشکار و نهان این تصمیم را می‌شود به‌طور مداوم در بُعدهای مختلف سازمان مشاهده کرد.
پیش از پرداختن به فرمول حقوق شفاف آروان‌کلاد، خوب است که به وضعیت فقر در میان حقوق‌بگیران کشور اشاره کنیم. در گزارشی که اقتصادآنلاین به نقل از سالنامهٔ آماری وزارت کار از وضعیت دهک‌های حقوق‌بگیر در سال ۱۴۰۲ منتشر کرد، درآمد دهک اول را سالانه ۳۰ میلیون تومان و درآمد دهک دهم را سالانه بالاتر از ۲۸۰ میلیون تومان گزارش کرد. عدد حقوق ثروتمندترین قشر جامعهٔ حقوق‌بگیران را نیز درآمد بیش از ۴۲۹ میلیون تومان در سال گزارش کرده است.
اگر این گزارش را با عددهایی که با نام حقوق و دستمزد در اکوسیستم فناوری کشور ردوبدل می‌شود و آن را در نسبت با انتظار از درآمد اعضای جامعه مقایسه کنیم، احتمالاً اختلاف فاحشی خواهیم دید. اگر همین عدد را دوباره به پاداش‌ها، کارانه‌ها و درآمدهای اعلام نشده، تعمیم دهیم؛ درنهایت متوجه اختلاف طبقاتی بالایی میان حقوق‌بگیران جامعه خواهیم شد. طبق این گزارش، ۶ دهک اول درآمدی کشور، توان خرید مسکن و از این ۶ دهک، چهار دهکشان حتی توان اجارهٔ مسکن را هم ندارند. آمارها به‌وضوح کم‌شدن امکان صاحب‌خانگی در تهران و افزایش جمعیت شهرهای کوچک اطراف تهران را نشان می‌دهند.
برای این موضوع بسیار تخصصی، روش‌های آماری زیادی برای سنجش و مقایسه وجود دارد و سالانه گزارش‌های تحلیلی زیادی در این رابطه ارائه می‌شود. اما طبق همان پرسش‌هایی که در ابتدای این متن آمده بود و این نکته که «عاملیت ما در این میان چیست؟» درنهایت به مسیری برای بهبود نسبی سازوکار پرداخت حقوق عادلانه و در تلاش برای کاهش اختلاف طبقاتی رسیدیم که در ادامه خواهیم گفت و در بخش دوم این گزارش هم به‌شکل مفصل خواهد آمد:
۱-ضریب جینی (Gini Index): یک شاخص اقتصادی است که معیار بررسی نابرابری مالی در یک کشور است. این شاخص نشان‌دهندهٔ توزیع درآمد و پول میان افراد مختلف جامعه است. ضریب‌جینی را عددی بین ۰ تا ۱ محاسبه می‌کنند و هرچه عدد ضریب جینی به ۰ نزدیک‌تر باشد، وضعیت اقتصادی بهتر و برابری اقتصادی بیش‌تر است. به‌علاوه، هرچه این شاخص به ۱ نزدیک‌تر باشد، نشان از توزیع ناعادلانه و نامتقارن ثروت در اقتصاد کشورها دارد. ما این ضریب را برای آروان‌کلاد محاسبه می‌کنیم. عدد ضریب جینی برای سال ۱۴۰۳ در آروان‌کلاد ۰.۳۳۲ است.
مقایسه: اختلاف طبقاتی در جوامعی که میزان رضایت بالاتری در آن وجود دارد و به‌نسبت اختلاف طبقاتی کم‌تری دارند را بررسی می‌کنیم و می‌کوشیم تا نسبت‌هایمان را به سمت تناسب در این جوامع سوق بدیم.
۲-کف حقوق: بالا بردن کف حقوق درآمدی، موجب کم شدن سقف حقوق می‌شود؛ اما ما فکر می‌کنیم که باید شاخص‌های پرداخت حقوق را به‌شکلی تعریف کنیم که تمام کسانی‌که در رسیدن به آن شریک بوده‌اند از رفاهی حداقلی بهره‌مند باشند.
حقوق شفاف آروان‌کلاد: نگاه کلی به ساختار تعریف حقوق در آروان‌کلاد
قسمت مهمی از دغدغه هرساله ما و بسیاری از شرکت‌ها برای افزایش حقوق، مدل و اندازهٔ محاسبهٔ آن است. مواردی که برای ما اهمیت دارد و فکر می‌کنیم شاید به اشتراک گذاشتن آن‌ها به خوانندگان این متن هم کمک کند را در ادامه خواهیم آورد:
همان‌‌طور که مشخص است ما در آروان‌کلاد میانگین دهک بالا در سال ۱۴۰۳ را، ۱,۳۹۳,۲۳۵,۱۴۳ ریال و میانگین دهک پایین را در این سال، ۱۹۲,۹۶۰,۱۸۹ ریال تعیین کرده‌ایم.
میانگین حقوق
ما هر سال برای افزایش حقوق، ضریب‌های کسوت، توان پرداخت و ضریب ثابت را افزایش می‌دهیم. به همین دلیل ضریب کسوت ۱۴۰۲ و ۱۴۰۳ در کسوت‌های ابتدایی ۱۰ درصد، میانی ۱۵ و بالایی ۲۰ درصد اضافه شده است. میزان این افزایش با بررسی‌های عمیق اولویت‌های فرهنگی آروان‌کلاد و باهدف متعادل نگه‌داشتن ضریب جینی، نسبت دهک بالا به پایین و بقیهٔ ضریب‌های حساس موجود محاسبه شده است.
حقوق آروان‌کلاد
جزئیات حقوق در آروان‌کلاد
ما در آروان‌کلاد تلاش می‌کنیم برپایه رشد فردی، ساختاری را ترسیم کنیم تا همکارانمان بتوانند با نگاهی روشن، مسیر پیشرفت خود را انتخاب کنند. در راستای شفافیت و اهداف‌مان در این زمینه مانند سال‌های گذشته، خود را ملزم می‌کنیم تا جزئیات حقوق و معیارهای تأثیرگذار در آن را منتشر کنیم.
متغیرهای تأثیرگذار در تعیین حقوق
شاخص‌های اصلی حقوق سال ۱۴۰۳ مانند سال‌های گذشته، در مجموع ۵ شاخص «حقوق پایه»، «دانش و تجربه»، «ماهیت شغل»، «ضریب‌های کمی» و «رقابت‌پذیری» است که حقوق نهایی را مشخص می‌کند. مهم‌ترین بهبود روش محاسبهٔ امسال مانند سال گذشته، گسترده‌تر شدن نقش‌های آروانی و تغییر ضریب آن‌ها است که در ادامه شرح می‌دهیم:
متغیر ثابت؛ حقوق پایه
این پارامتر عددی ثابت و نزدیک به حقوق پایهٔ اعلام شده از سمت دولت است. از آن‌جایی‌که این عدد با ضرب تمام متغیرهای دیگر جمع می‌شود، علاوه بر این‌که ضمانت خواهد کرد که در هیچ حالتی عدد خروجی از عدد اعلامی دولت کم‌تر نشود، کمک می‌کند تا مدیریت کف و سقف حقوق برایمان راحت‌تر شود. در سال ۱۴۰۲ این عدد ۷ میلیون تومان بود و امسال ۹ میلیون تومان در نظر گرفته شده است. ویژگی مهم این متغیر، «جمع» شدن آن با سایر متغیرهاست، در حالی‌که سایر متغیرها در هم «ضرب» می‌شوند.
توان پرداخت
این مؤلفه، یک ضریب متغیر است که هر سال با توجه به درآمد و برنامه‌ریزی سالانهٔ آروان‌کلاد تعریف می‌شود. در سال ۱۴۰۲ این ضریب برابر با ۲.۱ بود و امسال به عدد ۲.۵ تغییر یافته است. توان پرداخت و حقوق پایه یک واحد یک‌سان برای همهٔ آروانی‌ها است و می‌تواند حقوق تمام افراد را به یک نسبت افزایش یا کاهش دهد. (این دو متغیر بیش‌ترین تأثیر را در میانگین افزایش حقوق دارند).
ضریب کسوت
این معیار که ما آن را کسوت یا بازوبند پهلوانی می‌نامیم، تأثیر زیادی در حقوق هر آروانی می‌گذارد و فرایند تشخیص و تعلق گرفتن آن به هر کس در آروان یک فرایند کاملاً دموکراتیک است و می‌توانید در صفحه مسیر رشد در آروان‌کلاد با جزئیات بیش‌تر آن آشنا شوید. این ضریب نسبت به سال گذشته تغییراتی داشته که در نمودار زیر مشخص است:
ضرایب کسوت آروان‌کلاد
ما هر سال برای افزایش حقوق ضرایب کسوت، توان پرداخت و ضریب ثابت را افزایش می‌دهیم. در این راستا ضریب‌های کسوت ۱۴۰۲ و ۱۴۰۳ به این ترتیب اضافه شده است: در کسوت‌های ابتدایی ۱۰ درصد، میانی ۱۵ و بالایی ۲۰ درصد. میزان این افزایش با بررسی‌های عمیق اولویت‌های فرهنگی آروان‌کلاد و باهدف متعادل نگه‌داشتن ضریب جینی، نسبت دهک بالا به پایین و بقیه ضرایب حساس موجود محاسبه شده است.
ضریب کسوت براساس چه شاخص‌هایی مشخص می‌شود؟
این ضریب متغیری است که براساس حساسیت، سطح مسئولیت و جنس شغل در حقوق افرادِ دارای یک کسوتِ واحد، تغییر ایجاد می‌کند.
تا سال ۱۳۹۸ برای تعیین این ضریب، از آخرین گزارش سالانهٔ «ایران تلنت» استفاده می‌کردیم؛ ولی از سال ۱۳۹۹ تصمیم گرفتیم تا از گزارش حقوق اعلام‌شدهٔ شرکت‌های مختلف یک تناسب برای مشاغل در بازار پیدا کنیم و ضریب‌های شغل خود را با یک استاندارد ساخت‌یافته هم‌تراز کنیم. برای این هدف، از مدل هی‌گروپ (Hay Group) استفاده کردیم. تحلیل مشاغل به‌شکل بافت‌‌دار و زمینه‌ای، یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های این مدل است؛ به‌طوری‌که هیچ نقشی را جدا از سایر مشاغل یا فارغ از بافت سازمان بررسی نمی‌کند. در مدل هی‌گروپ به شاخص‌های «دانش و مهارت»، «پاسخ‌گویی» و «حل مسئله» که در مجموع دارای ۸ زیرمجموعه است، به‌تفکیک امتیاز داده می‌شود که درنهایت یک ضریب برای هر شغل به‌دست می‌آید.
راه پرداخت – رسانه فناوری‌های مالی ایران
ثبت دیدگاه